Contratar pessoas com deficiência começa com uma boa entrevista

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Contratar pessoas com deficiência ficará mais fácil após você fazer a leitura deste conteúdo

Se você precisa contratar pessoas com deficiência esse artigo foi escrito sob medida. Essa é a promessa das consultoras de RH da i/Social, que contribuíram com suas dicas mais preciosas para entrevistar pessoas com deficiência.

Afinal, a i.Social, ao longo dos 19 anos de atuação, já ajudou mais de 800 grandes empresas a contratar pessoas com deficiência. São mais de 15.000 profissionais com deficiência incluídos com a ajuda de nossas consultoras.

Você sabia? Atualmente, apenas 10% dos profissionais de RH se sentem preparados para entrevistar uma pessoa com deficiência.  Por isso, esse é o segundo material com dicas de entrevista para pessoas com deficiência que preparamos. (Acesse aqui o primeiro material que preparamos).

O material produzido foi separado em 4 partes: dicas para entrevistar candidatos com deficiência, dicas para deficiência física, auditiva e visual.

Dicas universais para entrevistar candidatos com deficiência

O ponto mais importante e decisivo para qualquer entrevista é deixar o candidato confortável e tratar sua deficiência com naturalidade, não importando qual seja. Deixá-lo á vontade para se expressar é a melhor maneira de entender sua deficiência, limitações e necessidades específicas.

O candidato pode ter adquirido sua deficiência em um momento difícil. Então, abordar a deficiência no final da entrevista pode ser uma boa opção para que ele se envolva na entrevista e fale sobre sua deficiência quando o nervosismo inicial passar. Evitando constrangimentos sua entrevista tende a correr da melhor forma possível, fazendo com que tire dela o melhor proveito possível.

A parte mais “burocrática” também é importante. Conferir os laudos, verificar se ele se encaixa na lei de cotas e procurar saber as características da deficiência do seu candidato. Dessa forma você saberá suas limitações e se precisará de adaptações no ambiente de trabalho (isso evitará constrangimentos para ele no futuro, caso consiga a vaga).

Existem diversas tecnologias assistivas atualmente para pessoas com deficiência que lhes auxiliam na execução de tarefas, oferecem mais autonomia e reduzem significativamente suas limitações. Importante perguntar nas entrevistas se o candidato utiliza alguma tecnologia assistiva.


Pessoa para pessoa

É importante lembrar que acima das questões relacionadas à deficiência se trata de uma conversa de pessoa para pessoa. Um profissional como qualquer outro. A deficiência do candidato é apenas uma característica que deve ser considerada, mas antes é preciso verificar seu perfil, suas qualificações, suas expectativas e perspectivas no mercado de trabalho.

Evite fazer perguntas de âmbito pessoal quando abordar a deficiência. Caso o candidato não queira responder algo, não há problemas. Pode acontecer de seu candidato não estar habituado a deficiência, ou não se sentir confortável.

Portanto suas perguntas devem ser direcionadas ao ambiente de trabalho. Quais são as necessidades específicas para exercer suas funções ou para realizar atividades da vida diária dentro da empresa? Além disso se torna curiosidade e é dispensável maiores informações.

Deficiência Física

Contratar pessoas com deficiência física começa por verificar se o candidato necessita de acessibilidade. Vaga reservada, acesso plano, por rampa ou elevador à edificação, sanitário acessível, por exemplo.

Caso o candidato necessite você deve se certificar se o local da entrevista possui condições de recebê-lo e, caso não esteje você deve encontrar outra alternativa para entrevistá-lo, seja mudando o local ou realizando esta etapa de forma remota, por skype por exemplo.

Um local com infraestrutura adequada fará diferença na hora da entrevista e evitará situações desconfortáveis para ambos. Sem contar que contribuirá muito para a atratividade da empresa.

Existe uma variedade enorme de deficiências físicas, por isso sempre se atentar aos detalhes em cada situação. Nem todas as pessoas com deficiência física necessitam de um ambiente totalmente acessível para cadeira de rodas.

Por isso é importante verificar se utiliza algum auxílio para locomoção para que possa levar o candidato a uma sala mais confortável, se precisa de cadeira fixa (sem rodinhas), ou até mesmo se a altura da mesa/cadeira está adequada (caso seja uma pessoa com nanismo).

Caso a deficiência seja nos membros superiores, questionar como o candidato faz para preencher uma ficha e até auxiliá-lo caso necessário.

Deficiência Auditiva

Quando se trata de contratar pessoas com deficiência auditiva logo se pensa em dificuldade de comunicação. Mas entre as pessoas com deficiência auditiva existe uma enorme variedade do nível de dificuldade em se comunicar.

Existem pessoas que nasceram surdas e pessoas que adquiriram a surdez ao longo da vida. Isso faz total diferença. É muito mais difícil para uma pessoa que nunca escutou se comunicar. Mas não é impossível. Existem muitos surdos de nascença que são oralizados, fazem leitura labial e escrevem e interpretam textos excelentemente bem.

As dificuldades de comunicação de cada pessoa com deficiência auditiva variam exatamente nesses aspectos. É oralizado? Faz leitura labial? Se comunica por Libras? Lê e escreve bem? Cada uma dessas habilidades variam de acordo com o grau de sua deficiência, com o estímulo que teve durante sua vida, com sua experiência de vida e com a época que adquiriu a deficiência.

Portanto é importante perguntar para o candidato sobre cada uma dessas questões e entrevistá-lo de acordo com suas necessidades.

Qual meio de comunicação o candidato utiliza para se comunicar (escrevendo no papel, libras ou oralmente)? É possível até falar por Skype ou chamada de vídeo pelo celular com um surdo que possui uma boa leitura labial.

Mesmo que o candidato com deficiência auditiva se comunique oralmente é necessário tomar alguns cuidados, como:

– Não obstruir a visão dele de seu rosto

– Falar pausadamente
– Falar num tom alto e com calma para bom entendimento

– Repetir quantas vezes for necessário e tentar utilizar palavras diferentes quando perceber que a pessoa não está compreendendo.
E, obviamente, providenciar intérprete de Libras quando for necessário.

Deficiência Visual

Contratar pessoas com deficiência visual começa pelo desafio de entender quais são as variações da deficiência visual consideradas para efeito de Cota. Vai desde uma pessoa cega até uma pessoa com visão monocular (que não enxerga de um olho).

Entender sobre a deficiência do candidato e suas limitações durante a entrevista é fundamental. Exemplos: enxerga vulto, tem visão periférica, tem perda de reflexos? Detalhes que variam conforme o grau de perda de visão do candidato.
Por isso é muito importante conferir sempre os laudos médicos para verificar a  acuidade visual, com correção, se melhora ou não com a correção e se a perda de visão está dentro do que determina a legislação de cotas. Em muitos casos o candidato corrige sua perda visual apenas utilizando óculos, o que não o habilita a concorrer por uma vaga como pessoa com deficiência.

Buscar um lugar silencioso é ideal para realizar a entrevista com um candidato cego. O deficiente visual costuma ter seus outros sentidos (como a audição) muito desenvolvidos, então, ruídos externos podem atrapalhar sua concentração, interferindo na entrevista.

Caso o candidato sinta dificuldade de preencher a ficha cadastral devido a sua visão, pode ser necessário tomar algumas medidas. Coisas simples como uma lupa de aumento ou uma ficha impressa com fonte maior já devem resolver (caso não resolva será necessário uma ficha com escrita em braile para a leitura)

Em questão de preparo do ambiente, será importante um piso tátil para fácil locomoção do candidato. Avisos sonoros e softwares de voz também auxiliarão muito a entrevista.

E por último, importante saber que tipos de tecnologia assistiva o profissional utiliza para verificar internamente se a empresa será capaz de providenciar ao candidato no caso de contratação.

A regra de ouro é entrevistar o candidato além de sua deficiência. Como diz Andrea Schwarz, CEO da i.Social:

Quando você olha para uma pessoa com deficiência fica muito visível o que ela não consegue fazer. O desafio é enxergar o que ela pode fazer.

Esperamos ter contribuído para que você possa contratar pessoas com deficiência com essas orientações sobre como entrevistar candidatos com deficiência. Se você tiver alguma sugestão fique à vontade para comentar e contribuir com esse artigo.

i.Social é uma consultoria com foco na inclusão social e econômica de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Cadastre seu CV em nosso site: i.Social – Soluções em Inclusão Social.

Se você é profissional de RH e deseja abrir suas vagas conosco, entre em contato através do e-mail: atendimento@isocial.com.br ou do telefone (11) 3891-2511. Será um prazer atendê-lo(a)!

Fonte: i.Social

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